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01 人力现状分析6大指标
02 人力资源现状分析方法
03 人力现状分析工作报告
一、人力现状分析6大指标
在企业实际进行人力现状分析时，常用的人力现状分析指标主要包括以下6大类，即人力资源数量指标、人力资源素质指标、人力资源结构指标、人力资源管理能力指标、人力资源系统效能指标及人力资源政策指标，具体内容如下。
企业人力现状分析6大指标
APPer">序号 |
指标类型 |
具体指标内容 |
1 |
人力资源数量指标 |
期初人数、期末人数、统计期平均人数、人员流动率、人员净流动率、人员离职率、非自愿性人员离职率、自愿性人员离职率、知识型员工离职率、内部人员变动率等 |
2 |
人力资源素质指标 |
（1）个体素质指标：品质指标包括责任感、敬业精神、团队合作、忠诚度等；能力指标包括专业技能、人际技能、概念技能等；知识结构指标包括教育和培训经历、工作经验等；情商指标包括认知情绪、接受情绪和控制情绪等 （2）团队素质指标：包括合理的素质结构、团队的运行效果等 |
3 |
人力资源结构指标 |
人员岗位分布分析指标、人员受教育情况分析指标、人员年龄分布、人员平均年龄、人员工龄结构、人员职称结构分布、人员技术等级分布等 |
4 |
人力资源管理能力指标 |
（1）招聘指标：招聘成本评估指标、应聘者比率、员工录用比率、招聘完成比率、员工到岗率、同批员工留存率、同批员工损失率、内部招聘比率、外部招聘比率、填补岗位空缺时间指标等 （2）培训指标：培训人员数量指标、培训费用指标、培训效果指标等 （3）绩效指标：绩效工资的比例、员工绩效考核结果分布、业绩合同绩效指标完成情况等 （4）薪酬指标：外部薪酬指标，包括不同行业薪酬水平、行业内薪酬水平、不同地区薪酬水平、消费者价格指数；内部薪酬指标，包括工资总额、人均工资、年工资总额增长率、年人均工资增长率、保险总额等 （5）员工关系：劳动合同签订比例、员工投诉率、解决争端的平均时间、职工社会保险参保率等 |
5 |
人力资源系统效能指标 |
全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润等 |
6 |
人力资源政策指标 |
人力资源政策分析要使企业依据长远发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。人力资源政策分析的内容主要包括对企业现有人力资源管理制度规范进行梳理，判断人力资源管理制度规范的系统性与有效性，分析相关政策是否有助于人力资源的保留与开发，是否能够支持组织战略目标的实现 |
二、人力资源现状分析方法
人力资源现状分析方法主要包括以下4种方法，即文献查阅法、问卷调查法、潜能测评法和业绩调查法等，具体选用哪种方法对企业的人力资源现状进行分析，主要根据人力资源盘点内容的需要来确定。
以下是对人力资源现状分析方法的具体说明，如下。
人力资源现状分析方法
序号 |
方法 |
具体方法内容说明 |
1 |
文献调查法 |
（1）采用文献调查法对企业人力资源现状进行分析，通常由人力资源管理部门负责查阅企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料 （2）由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训与开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，并从相关数据资料中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息，并整理编报 |
2 |
问卷调查法 |
（1）企业人力资源管理部门根据企业经营战略计划和目标要求，以及企业人力资源现状分析工作进度的计划安排，及时编制并下发相关信息调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回 （2）在企业人力资源现状盘点与分析工作进行期间，企业内部各部门应该根据业务需要和企业实际情况，及时、全面地向人力资源管理部门提供有关的信息数据，人力资源管理部门工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息 |
3 |
潜能测评法 |
（1）潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素
（2）企业进行潜能测评的主要工具，包括结构化面试、心理测验及情景测验等 |
4 |
业绩调查法 |
（1）通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，并为人力资源政策提供一手的资料 （2）进行业绩调查，不仅需要查阅有关的业绩档案，还可以对员工的上级主管进行深度访谈，以更全面的了解员工的具体绩效情况 （3）为了更准确第把握员工能力，企业还可以运用360度反馈技术，征询相关同事或者客户的反馈，以获得大量有价值的信息 |
作为人力资源管理系统的重要组成部分，人力资源现状分析要与企业人力资源管理模块相结合，同时考虑企业外部因素及内部因素的影响，并对国内外政治经济社会环境的发展趋势、人口结构的变化、科学技术的进步以及同行业竞争状况等因素进行科学的分析与判断。
三、人力现状分析工作报告
企业人力现状分析的成果，应该以分析报告的形式呈现出来，以便于企业对人力现状分析工作有一个书面的总结。通常情况下，企业人力现状分析工作报告撰写完成后还需要企业人力资源管理部门就报告进行审核，并报请企业总经理进行审核批准。
人力现状分析工作报告，一般是由以下8个部分构成的，即人力资源基本状况分析、人力资源管理制度分析、人员流动方面分析、企业用工状况分析、员工培训状况分析、员工能力分析、绩效考核与薪酬激励分析以及人力资源管理相关建议等。
以下是××公司20年度人力现状分析工作报告，仅供读者参考。
××公司20年度人力现状分析工作报告
本工作报告旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。
一、企业基本情况（略）
二、分析内容
（一）企业人员基本情况及管理
1．员工年龄结构及学历状况
企业20～30岁之间员工约占 %，30～40岁之间员工约占 %，40岁以上约占 %。学历方面，大部分学历集中在本科级别，约占 %，专科学历的约占 %，还有 %的高中学历以及 %的硕士学历。
2．员工培训
由HR主管了解到，企业一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。
3．员工流失状况
在20 年～20 年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被企业裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占 %左右，较往年持平。
4．员工薪酬福利
据调查了解到，企业工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”， 工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。
据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。
5．员工绩效考核情况
绩效管理根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，企业对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。
6．企业目前稀缺的人才
本企业是一家以××为主的集团公司，因此，经由HR主管了解到，企业目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行××工作业务的技术人员。在产品销售领域，则缺少专业的销售经理。
（二）劳动合同签订情况
劳动关系作为劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议发挥着重要的作用。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识，有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，更有利于妥善的处理劳动争议。因此，企业在与员工签订劳动合同过程中，会充分与员工进行沟通。平时如遇到加班等特殊情况，也会在之后安排补休。故该企业在劳动合同方面较完善。
（三）员工精神及满意度情况
据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在企业内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对企业的环境卫生状况也比较满意。
（四）企业文化建设
企业注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于企业涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。
（五）企业人力资源管理中的困惑难题
企业面临着人力资源管理沦为事物型，服务型的部门，这不能与企业经营目标理念相适应与结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。
（六）招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质
相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。
三、存在问题及解决方案
（一）员工培训方面存在的问题及解决方案（略）
（二）员工薪酬方面存在的问题及解决方案（略）
（三）员工福利方面存在的问题及解决方案（略）
（四）员工绩效考核方面存在的问题及解决方案（略）
（五）员工配置方面存在的问题及解决方案（略）
（六）企业稀缺人才的招聘管理（略）
（七）提高员工企业文化建设的参与度（略）
（八）人力资源部门成为企业战略合作伙伴（略）
#人力资源##工作报告#
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